Em seu novo livro, Mário
Sérgio Cortella fala sobre reconhecimento e de outras questões que considera
inerentes à insatisfação de muitas pessoas hoje em relação ao próprio emprego.
Em Por Que Fazemos O Que Fazemos, publicado pela Editora Planeta, o
professor reflete sobre próposito e por que as pessoas almejam empregos que
conciliam uma satisfação pessoal e a certeza de não realizar um esforço
“inútil” dentro da sociedade. Este tipo de aflição ganha maior evidência com a
geração millennial que passou a almejar um “projeto de vida que não soe como
conformado”, ou seja, do trabalho pelo trabalho. É sonhar com o trabalho
grandioso, com uma rotina que não seja monótona, com um 'projeto que faça a
diferença'. Por outro lado, é uma geração também que chega - em parte - com
pouca disciplina, que tem ambição e pressa, que vê seus desejos como direitos -
e ignora os deveres.
Todas essas aflições
corporativas têm moldado a forma de atuar das empresas e das pessoas na hora de
se associarem a um emprego. Em momentos de crise econômica, elas ganham um
nível de contestação ainda maior. Em entrevista à Época NEGÓCIOS, Cortella
comenta esses dilemas e mudanças, os “senões” de se fazer o que se ama e por
que há uma “obsessão enorme por uma ideia de felicidade que não existe”:
As
pessoas não querem mais somente um salário mais alto, querem acreditar que
fazem algo importante, autoral. Por que a necessidade de ter propósito ganhou
maior relevância? É uma questão geracional?
Ela é mais densa e
angustiante na nova geração que enxerga muitas vezes na geração anterior, que a
criou, certa estafa em relação ao propósito. É muito comum que jovens e
crianças enxerguem hoje nos pais algum cansaço e até tristeza naquilo que
fazem. O pai e mãe dizem “eu trabalho para sustentar, esse é meu trabalho”. Há
uma grande conformidade. E essa conformidade de certa forma acabou marcando uma
nova geração, a millennial, que traz aí a necessidade de ter algum projeto de
vida. Eles não querem repetir um modelo que, embora esforçado, dedicado e
valoroso soa, de certa maneira, como conformado. Hoje há uma aflição muito
grande na nova geração de maneira que se traduz numa expressão comum: “eu quero
fazer alguma coisa que me torne importante e que eu goste”. A geração anterior
tinha um pouco essa preocupação, mas deixou um tanto de lado por conta da
necessidade.
Quando
o sr. se refere à geração Y, aos millennials, está considerando um recorte ou o
todo?
Claro que temos recortes.
Não estou falando de quem está atrelado ao reino da necessidade, que precisa
trabalhar sem discussão porque precisa sobreviver. Esta é uma questão de outra
natureza. O termo millennial que eu adoto, como muitos, é aquele que cunharam
para quem nasceu a partir dos anos 1990. E essa geração tem recortes mais
diretos em relação à camada social. Evidentemente se você considerar aqueles
que são escolarizados, têm boa condição de vida e que estão acima da
classificação oficial da classe D, essa geração tem mais possibilidade de
escolha à medida que a sobrevivência imediata não é uma questão. Ela pode viver
até mais tempo com os pais e ser por eles sustentada. Isso vem acontecendo. Já
integrantes das classes D e E têm mais dificuldade - uma parcela às vezes
encontra sobrevivência na transgressão, no crime de outra natureza e outros
encontram aquilo que é o trabalho suplicial que o dia a dia coloca sem
escolhas.
Como
o senhor diz no seu livro até para ser mochileiro, você precisa ser livre de
uma série de restrições…
Sim, você precisa dominar
outro idioma, saber se virar. Há uma diferença entre um filho meu, de camada
média, com uma mochila nas costas andando pela rua em relação ao modo que ele
se conduz, à maneira como ele se dirige às pessoas do que ele ser, por exemplo,
um andarilho. Uma pessoa pode até ser mochileira, mas ela já tem condições
prévias que a tornam uma mochileira com menos transtornos do que como seria de
outro modo.
O
senhor diz frequentemente que, para fazer o que se gosta, é preciso fazer uma
série de coisas das quais não se gosta. Esse entendimento provém de uma
educação na empresa, da família ou escola?
É uma questão de formação
familiar. Hoje há uma nova geração que, especialmente nas classes A, B e C,
cresceu com facilitações da vida. Hoje a gente até fala em “adolescência
estendida” que vai até aos 30 anos e não necessariamente até os 18 anos. São as
pessoas que continuam vivendo com os pais, sob sustentação. Isso acabou levando
também a uma condição, que uma parcela dos jovens entende que “desejos são
direitos”, que vão obter aquilo porque é desejo deles e um outro vai
providenciar. Cria-se assim a perspectiva equivocada de que as coisas podem ser
obtidas sem esforço. Mas sabe, eu lembro sempre, trabalhar dá trabalho. Como
costumo dizer: “só mundo de poeta que não tem pernilongo”. É óbvio que isso não
anula a riqueza que essa nova geração tem de criatividade, expansividade, de
receptividade em relação a vários modos de ser. Uma geração mentalmente rica,
mas que precisa de um disciplinamento - que não é torturante, mas pedagógico -
e que começa na família e vai encontrando abrigo na empresa. Essas estruturas
são importantes para que essa energia vital não se dissipe. É preciso organizar
essa energia de modo que não se perca com inconstâncias, para ser algo que
possa de fato gerar benefício para o indivíduo e para a comunidade dele.
As
empresas ainda não sabem lidar, de forma geral, com a energia desses jovens?
Não, elas ainda estão
começando a aprender. Há algumas que já possuem uma certa inteligência
estratégica e estão se preparando e preparando seus gestores para que acolham
essa nova geração como um patrimônio e não como um encargo. Porque quando você
acolhe a nova geração como um encargo, em vez dela ser “sangue novo”, ela se
torna algo que é perturbador. E é claro que não é só o jovem que tem de se
preparar para essa condição. É necessário que a pessoa que a receba seja
acolhedora, mas que também se coloque em uma postura de humildade pedagógica.
Que ela saiba que vai aprender muito com alguém que chega com novas habilidades
que a geração anterior não tem. Lidar nos dois polos de maneira que equipes multigeracionais
ganhem potência em vez de entrarem em situação de digladio ou confronto.
Nesses
dois polos, os profissionais mais seniores ficam inseguros com receio de que
seu papel não seja mais relevante nas organizações. Como eles podem lidar com
esse novo cenário?
Eu só conseguirei ter essa
percepção de que estou ficando para trás se eu deixar de lançar mão daqueles
que chegam com coisas que eu ainda não conheço. E aí eu não vou ter só a
percepção, eu vou ficar mesmo para trás. A gente aprende muito com quem chega,
mas a gente também tem o que ensinar. Tem dois princípios que precisamos
implantar: 1) quem sabe, reparte 2) quem não sabe, procura. Se eu formar
seniores e juniores nesses dois princípios, de um lado vai ter generosidade
mental e de outro a humildade intelectual. Essas duas trilhas virtuosas serão
decisivas para que a gente construa maior potência no que precisa ser feito.
Com
todos esses dilemas e mudanças, a ambição é necessária? Uma pessoa ambiciosa é
boa ou perigosa para a empresa?
A pessoa ambiciosa é aquela
que quer ser mais e melhor. É diferente de uma pessoa gananciosa, que quer tudo
só para si a qualquer custo. Uma parte do apodrecimento que nosso país vive no
campo da ética hoje se deve mais à ganância do que à ambição. Eu quero um jovem
ambicioso. Eu, Cortella, sou ambicioso. Quero mais e melhor. Mais e melhor
conhecimento, mais e melhor saúde. Mas não quero só para mim e a qualquer
custo. A ganância é a desordem da ambição. É quando você entra no distúrbio que
é eticamente fraturado. Por isso, é necessário que uma parte dos jovens seja
ambiciosa. Um ou outro tem sim essa marca da ganância caso ele seja criado em
uma família, estrutura, comunidade, na qual a regra seja a pior de todas:
“fazemos qualquer negócio”. E essa regra é deletéria, é malévola aos negócios
que, embora possam ser feitos, não devem ser feitos. A ambição é necessária,
mas a ganância tem que ser colocada fora do circuito.
E
quando você junta ambição e pressa?
Não é algo que traz bons
resultados. Uma das coisas boas da vida não é ter pressa, é ser veloz. Se você
faz um trabalho apressadamente, você vai ter que fazer de novo. Quando eu vou
consultar médico, eu quero velocidade para chegar à consulta, mas eu não quero
pressa na consulta. Velocidade resulta de perícia, habilidade, de ser alguém
que tem competência no que faz. A pressa resulta da imperícia. Por isso, o
desenvolvimento da perícia, habilidade, competência permite que se faça algo
velozmente. E se sou veloz, aquilo que resulta da minha ambição pode se transformar
no meu êxito. Se sou apenas um apressado, vou ter que lançar mão de trilhas
escusas para chegar ao mesmo objetivo - e o nome disso é Lava Jato.
Há
um certo profissional que prefere hoje estabilidade e quer seguir uma carreira
linear, sem grandes saltos. Mas é visto como um profissional medíocre. Ele está
errado?
É um direito que ele tem.
Uma pessoa tem direito de fazer essa escolha, mas ela também não pode se
lamentar em relação ao resultado que isso traz. Afinal de contas, essa é uma
vida morna, sem vibração. Não é uma que eu gostaria de seguir. Mas pode ser
feita. Ninguém é obrigado a atuar de um outro modo. Eu acho que escolher essa
vida irá beirar, em algum momento, à monotonia e isso gerará tristeza e
frustrações.
Essa
pessoa não projeta provavelmente as expectativas dela dentro da empresa?
Não, ela apenas vê aquilo
ali como emprego. Emprego é fonte de renda e trabalho é fonte de vida. Trabalho
dá vitalidade, emprego pode te dar dinheiro. Qual a diferença entre trabalho e
emprego? O trabalho você faria até de graça. Há pessoas que encontram no
emprego o trabalho que gostariam de ter. Há pessoas que não encontram e são
infelizes e outras ficam apenas na rotina do emprego. Não seremos nós a dizer a
alguém que ele não pode fazer isso, mas a mediocridade como escolha não deixa
de ser mediocridade só porque foi escolhida.
Do
mesmo modo, há quem projete todas as expectativas dentro da empresa...
Sim e isso tem piorado
muito. Como o ambiente econômico piorou e a vida ficou mais complexa em relação
à condição de sobrevivência, muita gente se encontra desmotivada. Ela até faz,
mas não queria estar fazendo daquele modo e às vezes nem tem clareza do porquê
está fazendo. A empresa precisa entender que necessita criar movimentos
de estímulo em relação a essa atividade, promover formação continuada,
reconhecimento, tudo aquilo que faz com que a pessoa ganhe energia e receba
combustível. Ninguém motiva alguém, o que se pode é estimular. A motivação é
movimento interno - mas uma pessoa se encontrará mais motivada se ela for
estimulada a fazê-lo. Empresa inteligente faz isso, promove momentos de
reconhecimento para que as pessoas se sintam autorais naquilo que fazem, nos
quais as pessoas entendam que as empresas se interessam por elas e não somente
as usam. Entendam que são um bem, não apenas uma propriedade no sentido
maquinário do termo. E quem é cuidado por uma organização também vai querer
cuidar dela.
Em
uma empresa com hierarquia muito rígida, é muito difícil fazer isso caso a
caso, correto?
Se a empresa não tiver isso
vai ter que inventar. Se ela é capaz de inventar participações do mercado,
novas tecnologias e inovação, ela terá também de buscar inovação na formação de
pessoas. Isso dá trabalho, mas é garantia de futuro. Quando a empresa fala que o
maior ativo é gente, isso precisa ser demonstrado. Lealdade é reciprocidade. Se
eu não percebo lealdade por parte de quem me contrata quanto à minha
dedicação... eu preciso ver que a empresa se dedica a mim também. E isso não é
com relação ao meu salário, porque eu vou sempre querer que ele seja superior,
mas que seja evidente que a empresa consegue cuidar de mim, ajudar a aumentar
minha capacidade, competência, não me colocar apenas como um peão de xadrez
dentro do tabuleiro. Porque aí uma hora a reciprocidade virá.
No
livro, o senhor defende que as empresas devem realizar atividades que façam
seus funcionários refletirem sobre o propósito do trabalho que realizam. Por
que essa é uma atividade tão rara nas empresas?
Algumas empresas temem que,
ao promover essa revisão, a pessoa abandone a companhia. Só que é necessário
promover situações, criar ocasiões que levem a refletir sobre a razão de estar
ali para que quando a pessoa resolva continuar na empresa, ela fique de modo
mais legal, mais persistente e sólido. De nada adianta eu ter um grupo que nem
pensa sobre a razão e no primeiro tropeço desiste, enfraquece, perde energia. É
uma medida cautelar, é criar ocasiões que façam vir à tona as razões e os
senões pelas quais alguém está ali. Assim é possível corrigir e dar maior
densidade à razão para que ela continue de uma forma muito mais substantiva. É
questão de estratégica, um caminho de perenidade que seja maior do que aquele
que traz apenas uma ilusão ou uma simulação de lealdade.
Se
você olhar para as organizações que não têm um produto muito mais admirado,
como elas podem fazer para atrair e reter talentos em um mundo onde o propósito
é mais valorizado?
Há algumas pessoas que não
querem mais trabalhar em uma organização que comercializa algo que seja
malévolo, menos sedutor, encantador. Isso tem levado as próprias empresas a
reorientarem seu modo de atuação. Um dos produtos que hoje está no alvo é o
refrigerante, sendo visto como fonte de malefício. Mas as grandes empresas do
varejo vêm reordenando a sua atuação nesse campo de maneira a tornar aquele
produto como algo que não seja entendido como maléfico. É difícil trabalhar
hoje na indústria do tabaco, na indústria armamentista. Mas veja bem, o que é
trabalhar na indústria armamentista? É trabalhar naquela que faz míssil ou
naquela que faz computador que também é colocado no míssil? Essa inter-relação
leva a uma revisão dessas percepções. A empresa não pode ser sedutora apenas na
aparência, precisa explicitar os compromissos que tem. É muito mais difícil
enganar alguém hoje do que há algumas décadas. A fonte de informação é
imediata. Não sou tão iludível quanto era quando era menino. Um jovem de 20
anos tem informações sobre uma organização que não se conseguia tão facilmente
antes.
O
senhor aponta no livro que o maior descontentamento atual dos funcionários nas
empresas não é salarial, mas a falta de reconhecimento. Por que a questão
ganhou força nos últimos anos?
Hoje há um anonimato muito
forte na produção. Como a gente tem uma estrutura de trabalho em equipe muito
grande, o trabalho em equipe quase leva à anulação do reconhecimento do
indivíduo. E isso significa que um trabalho em equipe não prescinde da atuação de
cada pessoa. É necessário que não se gere anonimato. Eu insisto: reconhecimento
não é só pecuniário, financeiro, é autoral. É necessário que a empresa exalte,
mostre quem colaborou com aquilo. À medida que você tem reconhecimento,
comemoração, celebração, isso dá energia vital para continuar fazendo. Não se
entende aquilo como sendo apenas uma tarefa. O reconhecimento ultrapassa a
ideia de tarefa. Não sei se seu pai fazia isso, mas chegava em casa com o
boletim da escola, altas notas, e ele dizia: “não fez mais que a obrigação” -
isto é altamente desestimulador. É preciso reconhecer, dizer que é bacana,
comemorar. Aquilo que estimula a continuar naquela rota. Reconhecimento é a
principal forma de estímulo que alguém pode ter.
No
livro, o senhor também cita a obsessão por “uma tal ideia de felicidade” que
acaba levando as pessoas a viverem muito mais a expectativa do que a
realização. Por que isto ocorre?
A felicidade não é o lugar
onde você chega. A felicidade é uma circunstância que você vivencia no seu dia
a dia. Não tem “a felicidade”. Você tem circunstâncias de felicidade, ocasiões,
que quando vêm à tona não devem ser deixadas de lado. Ninguém é feliz o tempo
todo - isso seria uma forma de idiotia - à medida que a vida tem suas
turbulências. Mas quando ela vier, admita a felicidade. Colocar a felicidade só
num ponto futuro, inatingível, isso é muito mais resultante de uma dificuldade
de lidar com a questão do que concretamente uma busca efetiva. Por isso, sim, a
felicidade é uma desejo porque o mundo tecnológico nos colocou em contato com
tantas coisas, mas nos deu uma certa marca de solitariedade, de ficar solitário
com relação àquilo que se tem, a uma ausência de contato muito forte. Tudo é
muito virtual e isso acaba gerando desconforto interno, angústia nas pessoas. E
a felicidade é um nome que as pessoas dão para superar essa angústia.
O
que é felicidade para o sr?
É a que eu tenho na minha
vivência. Quando percebo uma obra feita, uma aula bem dada, um abraço sincero,
afeto verdadeiro, conquista merecedora. São meus momentos de felicidade. Não
são um lugar onde desejo chegar.
Fonte:
https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/08/reconhecimento-e-melhor-forma-de-estimular-alguem.html
Até a próxima!
